Bettina munkahelyén nem kell titkolnia egy kismamának, hogy gyermeket vár. Náluk nem az irodában eltöltött idő számít, hanem az elvégzett feladatok, az eredmények. Krisztina vállalatánál nem nézték jó szemmel a betegség miatti távolmaradást, és rendszeresen túlórázni kellett, így néhány hónap után kénytelen volt felmondani. Utánajártunk, mitől lesz egy munkahely családbarát, hogyan segíthetik elő a vezetők a munka és a család összeegyeztetését.
Aki még keresi a helyét
Somogyi Krisztina kicsit több mint 3 évet töltött otthon ikerbabái születése után. „Amikor elmentem gyesre, tudtam, hogy a kis cég, ahol dolgoztam, nem áll biztos lábakon, két évvel később fel is számolták. Miután a gyerekeket beszoktattam az óvodába, elkezdtem részmunkaidős állást, vagy távmunkát keresni– mondja Krisztina. – Bár erős angol és német nyelvtudással rendelkezem, és több területen is szereztem munkatapasztalatot, nem találtam megfelelő lehetőséget. Amikor viszont rászántam magam, hogy teljes munkaidőt vállaljak, szinte rögtön adódott egy kecsegtető ajánlat.”
Krisztina egy multinacionális cégnél helyezkedett el, ami viszonylag közel volt a lakhelyéhez. Bár már a munkakeresés előtt elkezdte felfrissíteni informatikai és nyelvi tudását, egy hónap is eltelt, mire belejött a munkába, megismerte a szervezetet, és elkezdte kissé komfortosabban érezni magát. „Eleinte nagyon stresszes volt, rengeteg új dolgot kellett megtanulnom, a fiatal kollégák nem igazán viszonyultak segítőkészen hozzám. Ez talán azzal is magyarázható, hogy szinte mindenki túlórázni kényszerült, én pedig ezt nem tudtam vállalni” – meséli Krisztina. Ennek ellenére, az idő múlásával, egyre önállóbban tudott dolgozni, és egyre sikeresebbnek is érezte magát a feladatkörében. A családi élete ezzel szemben pár hónap múltán összeomlani látszott. „A kötött munkaidő miatt pontosan kellett beérkezni, így reggelente folyton idegesen nógattam a gyerekeket, hogy öltözzünk, induljunk már. A férjem is nagyon feszültté vált, mert mindig rohannia kellett a munkahelyéről, hogy időben odaérjen az óvodába. Az ikreknek szokatlan volt, hogy ilyen sokat legyenek távol tőlem, így onnantól kezdve, hogy késő délután hazaértem, folyton a figyelmemért harcoltak, amíg el nem mentek aludni. Én meg éjjel mostam, teregettem, takarítottam.”. Egyéb nehézségek is adódtak: a vállalat erősen szabályozta a szabadság kivételének lehetőségét, és nem nézte jó szemmel a betegség miatti távolmaradást sem. Krisztina végül négy hónap után felmondott. „Nagyon rossz lelki állapotba kerültem, éreztem, hogy ezt így semmiképp nem folytathatom. Eljöttem a munkahelyről, de nagy kudarcnak éltem meg, hogy a rengeteg energiabefektetés ellenére nem sikerült helytállni. Azóta levontam a következtetéseket, és elhatároztam, hogy addig keresek, amíg olyan munkahelyet nem találok, ami összeegyeztethető a jelenlegi élethelyzetemmel.”
A kulcsszó a rugalmasság
Ternovszky Csilla, a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom díjas ProLabora Kft. ügyvezető igazgatója évek óta dolgozik a Munka és Család Audit nevű fejlesztési rendszerrel, ezért jól ismeri a különböző cégeknél leggyakrabban felmerülő igényeket. A munkavállalók nagyra értékelik a rugalmas munkaidőt (törzsidő mellett), az eseti vagy állandó távmunka lehetőségét, a pihenőszobát, a családi napokat, valamint azt, ha a vállalat családi napköziben elhelyezést biztosít gyermekeik számára. „Nem attól családbarát egy munkahely, hogy mindenki részmunkaidőben vagy távmunkában dolgozik. Ha a munkavállalók ezt igénylik, és a szervezet lehetővé teszi, az nagyon jó, de számos más dologgal is támogathatják a dolgozókat. A munkaidő nyilvántartás, vagy akár egy beléptető rendszer bevezetése például lehetőséget ad a csúsztatható munkakezdésre, a munkaórák átcsoportosítására. Az olyan családi rendezvényekkel, mint a Mikulás ünnepség, be lehet vonni a családtagokat a szervezet életébe – magyarázza Csilla. – A kulcsszó a rugalmasság, nem csak a munkaidő kérdésében, hanem a szervezet hozzáállásában is. Sok esetben nem pénzbeli ráfordításra van szükség, hanem szemléletmódbeli változásra, odafigyelésre a vezetők részéről. Egy-egy rendelkezés megváltoztatása, vagy deklarálása annak, hogy mit lehet és mit nem – például, hogy el lehet-e azonnal menni a munkahelyről, ha rosszul van a gyerek – rengeteget segíthet.”
Sikeres visszatérés a munka világába három gyerek után (mellett)
Márta Bettina gyermekei születése előtt 5 évig dolgozott egy multinacionális cégnél, humán erőforrás menedzsment területen. „Amikor a legkisebb fiókánk is óvodába került, kiderült, hogy csak főállásba tudnék visszamenni, ám ezt nem akartam, egyrészt azért, mert a cég nagyon messze volt a lakhelyünktől, másrészt úgy láttam, hogy három apróság mellett nem tudok visszamenni nyolc órába dolgozni – meséli Bettina. – Egy szerencsés véletlen folytán tudomásomra jutott, hogy egy gyógyszeripari multicégnél HR üzleti partnert keresnek. Ott heti három napot dolgoztam, hihetetlenül intenzíven, szerencsére nagyon segítőkész és támogató csapatba kerültem, így gyorsan fel tudtam venni a fonalat.” Bettina elmondása szerint nehéz volt hét év után munkába állni, hiszen egyrészt újra fel kellett építenie a szakmai önbizalmát, másrészt bizonyítani kellett az új munkahelyen, hogy három napba sűrítve is eredményesen lehet dolgozni. Amikor a gyógyszeripart is utolérte a válság, és megszűnt a részmunkaidős foglalkoztatás lehetősége, Bettina újra elkezdett állást keresni. „Amikor a kiválasztás folyamán elárultam, hogy továbbra is részmunkaidőt keresek, bezárultak a kapuk. Ha telefonon mondtam el, akkor nem hívtak be interjúra, ha az interjún mondtam el, akkor nem volt következő kör”- meséli. Éppen ezért volt nagyon meglepő számára, ahogy az Arkon Zrt.-nél fogadták: „Amikor elmondtam Mészáros Dávidnak, a tulajdonosnak, hogy részmunkaidős állást keresek, akkor azt kérdezte, hogy hány napot szeretnék dolgozni, és ebből mennyit az irodában. Azt is nagyon szimpatikusnak találtam, hogy az interjú során Dávid beavatott abba, hogy milyen elképzelései és tervei vannak, aztán körbevezetett az irodában. Úgy éreztem, meg akar engem győzni arról, hogy jöjjek ide, mert nekem itt jó lesz.” Bettina büszkén meséli, hogy az Arkon Zrt. tavaly elnyerte a Családbarát Munkahely Díjat. „Nálunk nem kell titkolni egy kismamának, hogy gyereket vár, a vezetők együtt gondolkodnak vele, hogy hogyan fogják pótolni őt. Mind a várandósok, mind a visszatérő anyukák számára lehetséges, hogy nekik megfelelő munkaidőben dolgozhassanak. Ez a rugalmasság, bizalom és családcentrikus szemlélet sokat jelent minden Arkonos kolléga számára. Nálunk nem az irodában eltöltött idő számít, hanem az elvégzett feladatok, az eredmények. Kis csapatokban magunknak tűzünk ki célokat, mi alakítjuk ki az egyeztetések menetét, és mivel mindannyian laptoppal rendelkezünk, ezért nyitott számunkra a lehetőség, hogy magunknak osszuk be az időnket, elmenjünk sportolni, vagy időben odaérjünk a gyerekért.„
Mindenre lehet az adott céghez illő megoldást találni
Csilla úgy gondolja, hogy nagyon értékes példák azok a multinacionális cégek, akiknél ez a vállalati kultúra része, amit a magyarországi gyakorlatba is beépítenek. Szintén követendő példák lehetnek azok a kisebb magyar szervezetek, amelyek mögött ugyan nem áll ilyen típusú tapasztalat, viszont a vezetői affinitásból és haladó szemléletmódból kiindulva megpróbálnak logikus, humánus módon megoldásokat keresni arra, hogy a kollégák jól érezzék magukat náluk. „Azért emelem ki ennyire a vezető szerepét, mert szinte minden azon múlik, hogy a vezető akarja-e a családbarát irányt követni, ő maga számára fontos-e ez az érték. Az audit során mindig vizsgáljuk a vezetői hozzáállást, támogatást is” – mondja Csilla. A szakértő több figyelemre méltó hazai példát is bemutatott: „ A Magyar Telekomnál gyerekbarát irodákat hoztak létre, ami azt jelenti, hogy több telephelyükön olyan helyiségeket alakítottak ki, amelyek egyidejűleg irodaként és játszószobaként funkcionálnak. A helyiségeket gyerekbútorokkal és játékokkal, valamint internetkapcsolattal rendelkező íróasztalokkal rendezték be, hogy a szülők a gyerekek mellett dolgozni tudjanak. A vállalat ezzel a megoldással lehetővé teszi, hogy a kollégák bizonyos élethelyzeteket – például egy iskolaszüneti napot vagy enyhébb gyerekbetegséget – jobban tudjanak kezelni. Emellett komplex családtámogatási programot működtetnek, mellyel a Telekomos szülők gyermekeinek bölcsödei és óvodai elhelyezéséhez, illetve nyári táboroztatáshoz nyújt támogatást a vállalat.”
A budapesti 16. kerületi önkormányzat is jó megoldást talált arra, hogy a gyerek ne unatkozzon, ha a szülő kénytelen magával vinni a munkahelyre. „Vettek három nagy játékkosarat és írtak egy kör e-mailt, amiben arra kérték a kollégákat, hogy hozzák be csemetéik megunt játékait. A játékokat korosztályonként és nemenként szelektálták. Így, ha behozza a szülő a gyerekét az irodába, a kicsi kap egy kosár számára új játékot, amivel sokáig elfoglalja magát. Ez csak a három kosár árába került, de a dolgozók komfort- és törődésérzetét nagyban javította” – meséli a szakértő. Az önkormányzat ezen felül a nyári időszakban a kollégák gyermekei számára két hét napközbeni gyermekmegőrzési lehetőség biztosítását is céljául tűzte ki.
„A lényeg az, hogy mindenre lehet olyan megoldást találni, ami az adott cég helyzetéhez illik, megfelel a saját lehetőségeinek – jelenti ki Csilla. – Előfordulhat, hogy a megoldás nem tökéletes, de a munkatársakban akkor is azt erősíti, hogy részei valaminek, törődnek velük, és tudják, hogy ezt nem mindenhol kaphatják meg.”
Wilcsek Médea
Fotó: Zentai Rita
