A kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzetéről szóló adatok alapján kijelenthető: továbbra sincs áttörés a munkáltatói gyakorlat változásában, vagyis érzékelhető hiányosságok vannak. Egyszerre jellemző a vállalatoknál a jogszabályok figyelmen kívül hagyása és ad hoc élenjáró gyakorlatok alkalmazása.
Ezt támasztja alá az Alcoa Magyarország Alapítvány meghívásos pályázatán nyert támogatásnak köszönhetően készített kutatás is, melyet a JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány végzett 33 cég HR-vezetőjének és 10, a téma megoldásában különösen érintett szakértő bevonásával. A kutatás egyedülálló abból a szempontból, hogy sem Magyarországon, sem külföldön nem készült még kimondottan az anyabarát vállalati politikákat és gyakorlatokat vizsgáló áttekintő, vállalatvezetőket bevonó felmérés.
Az anyabarát (munkáltatói) politika segítséget nyújt a kisgyermeket vállaló dolgozóknak abban, hogy sikerrel és tartósan részei lehessenek a vállalat csapatának. A cég számára egy előre tervezhető humánerőforrás gyakorlatot, a jó munkaerő hosszú távú megbecsülését és megtartását eredményezi. Lehetséges elemei: munkaerő-felvétel, a terhesség bejelentése és a távozás közötti időszak, a távollét időszaka, a visszatérés feltételei.
A kutatás legfontosabb következtetései
A cégek élenjárónak ítélik önmagukat egy-egy adott intézkedés alkalmazását illetően akkor is, ha az általuk alkalmazott gyakorlat előfordulása eseti, vagy ha elérhetőségük csak a munkavállalók szűk köre számára biztosított. Leginkább követő, reaktív magatartást tanúsítanak a cégek, vagyis a felmerülő igényekre igyekeznek megoldást találni egyedi elbírálások szintjén, az üzleti lehetőségek által adta keretek között.
A HR-vezetők, a cégvezetők és a munkavállalók, vagyis a társadalom tagjainak fejében nagyon eltérő tartalmakat takar a diszkrimináció vagy az esélyegyenlőség fogalma. A leggyakoribb szemlélet: miszerint akkor biztosítjuk az esélyegyenlőséget, ha nem diszkriminálunk, nem „gördítünk akadályt mások elé”. Pedig a valódi esélyegyenlőség azt jelenti, hogy lehetőségeink szerint részt veszünk a hátrányok, az akadályok leküzdésében is.
Gyakran halljuk a munkavállaló-, illetve anyabarát intézkedésekkel szembeni ellenérvként, hogy üzleti előnyükről kell meggyőzni a cégvezetőket. Láthatóan, ez az érv nem több mint üres szlogen. A cégeknél ugyanis nem jelenik meg tényleges elvárás vagy mérési igény az intézkedések gazdasági előnyeit illetően, legtöbb esetben egyáltalán nem mérik a belső szociális intézkedések hatásait. Más intézkedésektől ugyanakkor mereven elzárkóznak annak ellenére, hogy bevezetésük mellett szólnak kutatási eredmények, sőt akár az anyacég gyakorlata is.
Az anyabarát és munkavállaló-barát vállalat kialakításában egyértelműen kulcsszerepet tulajdonítanak az első számú vezetőnek, a felső vezetőknek, a közvetlen feletteseknek, a HR-vezetőnek. De a munkavállalónak és külső érintetteknek – pl. a médiának, a fogyasztónak is hangsúlyos szerepük lehet a támogató szervezeti struktúra és kultúra kialakításában. Így fontos az érintettek között párbeszéd ösztönzése, kreatív módszerek és a szemléletformálás eszközeinek alkalmazása a kommunikációban, a képzés és fejlesztés terén.
Szomorú tanulság, hogy a kötelező munkajogi előírások (pl. gyermekgondozási szabadság utáni visszavétel) betartása sem általános, még a leginkább élenjáró cégeknél sem. Van tehát hová fejlődnünk.
Léteznek ugyanakkor egy-egy intézkedés szintjén figyelemreméltó gyakorlatok, melyek nagyrészt egyes HR-esek vagy más vezetők egyéni kezdeményezésének köszönhetők. Ilyen például a részmunkaidős vagy távmunkás foglalkoztatási forma, az állásmegosztás, a nevelési tanácsadás munkahelyeken, betanítás a gyermekgondozási szabadságról visszatérők számára. Önkéntes hozzájárulásuk eredményei azonban ad hoc esetek maradnak, beágyazódásuk a cég állandó, általános működésébe igen kérdéses. Rendszerszintű, a vállalat egészét átfogó, valamennyi munkavállalóra kiterjedően érvényes anyabarát működésre nemigen van még magyarországi példa.
Szemléletváltozásra lenne szükség
Az anyabarát munkáltatói gyakorlat elterjedését két igen jelentős szemléletbeli akadály gátolja:
- a nemi szerepekről alkotott sztereotip vélekedések, amelyek azt eredményezik, hogy a munkáltatók fejében kizárólag a nők azok, akiknek magánélete van. Ebből adódik, hogy a munka világa továbbra is a teljes életüket munkájuknak szentelő férfiakra szabva működik.
- a mindent felülíró rövidtávú üzleti szemlélet, amely számára nehezen értelmezhető a humántőke megtérülése, megóvása. Mindez természetesen ellentmond a fenntartható fejlődésnek és tudásalapú gazdaság célkitűzésének.
Az Alapítvány honlapján (www.jol-let.com) a teljes tanulmány elérhető.
Remek az anyag, szerintem széleskörben kéne terjeszteni. Itt nálunk amúgy nem volt széles körben publikálva, hogy mi is részt veszünk, pedig a cégem neve szerepel a listában, amúgy van is mire büszkének lenni, magasan az átlagos „anyabarátsági” szint felett teljesít a cég.